De familie recruitment groeit!

Recruitment als vak is een feit. De scheiding tussen bureau en company recruiter ook. Sinds de doorbraak van 2.0 is er een nieuw lid toegetreden tot de recruitment familie, te weten de online recruiter, veelal gedragen door online marketing en onderzoek en zich vooral uitende in weblogs en trainingen.

Dankzij hen blijven wij op de hoogte van Google zoekontwikkelingen, weten wij alles over vertical search engines, lezen wij over de ontwikkelingen van Linked in, horen wij van de nieuwste snufjes via Twitter en worden wij dankzij social networking closer dan ooit te voren.

Je zou bijna denken dat deze ontwikkelingen de nieuwe definitie van recruitment aan het worden is. Hier niet volledig aan meedoen lijkt op het missen van de boot. Uitspraken van marketeers en onderzoekers voeden dit ook. Maar is dit eigenlijk wel zo?

Recruitment is mijn beleving nog altijd het invullen van vacatures met de allerbeste mensen, die de organisatie een stuk beter maken. Hoe kan het dan dat, ondanks de nieuwe ontwikkelingen, een club als Canon besluit Nederland te verlaten, deels omdat ze hier geen goede mensen kunnen vinden? ABN Amro heeft veel werk uitbesteed aan India omdat men hier de juiste programmeurs niet kon aanstellen en software ontwikkeling veel te duur werd. Zo zijn er nog heel veel voorbeelden die de Nederlandse arbeidsmarkt (dus economie) geen goed doen.

Dat is toch vreemd? Enerzijds de groei van de recruitment mogelijkheden en inzichten, anderzijds de trend van verhuizen en outsource juist vanwege een gebrek aan goed personeel met banenverlies tot gevolg!

Blijkbaar zijn de beschikbare mogelijkheden dus niet altijd voldoende voor het invullen van vacatures. Dit heeft dan alles te maken met de kwalitatieve schaarste op de arbeidsmarkt. Dat vergt qua recruitment dus blijkbaar meer dan het toepassen van nieuwe trends en ontwikkelingen. Een voorbeeld:

Een organisatie met veel ICT vacatures besluit een actief referral beleid te voeren waar iedereen aan mee kan/mag doen tegen dezelfde fee. Eigen netwerk, de bureaus, collega's etc. In de huidige social network ontwikkelingen natuurlijk visionair & vooruitstrevend. Van harte hoop ik dat men hiermee succesvol is. Maar wat nu als blijkt dat de ICT-ers niet massaal de voordeur platlopen? Puur vanwege schaarste. En dit is reeel, gezien recente uitspraken van de Overheid, van Ecabo en de belangenvereniging ICT Office (ernstig tekort aan ICT-ers). Welk gevolg heeft dit dan?
- Een tsunami aan ZZP-ers op openstaande vacatures (duur)
- Ontevreden managers
- Een dalend vertrouwen in recruitment
- Offshore en outsource
- Of in het geval van Canon verhuizing

Daar moeten we toch niet aan denken? Dat er banenverlies ontstaat omdat we aan de voorkant de vacatures niet in kunnen vullen? Daar zit niemand op te wachten. Recruiters niet, maar ook aanverwanten als reclame & communicatiebureaus zijn hier niet blij mee.

Is dit dan te voorkomen? Ook als je een volledig up to date recruitment centrum hebt ingericht? Ja zeer zeker wel! Een voorbeeld: Intrum Justitia heeft besloten haar datacenter voor 24 landen te bouwen in Amsterdam. Deze ICT crew is volledig gevuld met kennismigranten. Sinds de kennismigratiewet en het ontwikkelen van expatcentra is het aantrekken van dergelijke ICT-ers nog nooit zo makkelijk geweest. En deze komen echt niet allemaal uit India. Juist vooral ook uit landen als Turkije, USA en de Oekraine. Dankzij dit datacenter ontstaan er ook andere functies die met Nederlanders worden ingevuld. Banenwinst dus!

Paralax heeft haar ontwikkelingstraat vertaald in het engels en ook hier maken kennismigranten de dienst uit. Men blijft in NL, waar men eerder neigde naar offshore ivm wel heel dure eerdere ontwikkelkosten. Offshore biedt trouwens niet altijd een kostenbesparing. Uit onderzoek van Erasmus Concurrentie & Innovatie Monitor 2008 van de Rotterdam School of Management blijkt dat 85 procent van de bedrijven ontevreden is over de resultaten van offshoring. Allemaal redenen dus om het werk maar gewoon in Nederland te houden.

Ook opleiding en taakroulatie zijn en blijven perfecte middelen om kwalitatieve gaten te dichten. Wetende dat 70% van alle huidige investeringen in Nederland ICT gerelateerd zijn, geeft al aan dat het geen makkie zal worden ICT-ers structureel te rekruteren. Regeren is vooruitzien, dus vooral ook hierin blijven investeren.

Een vacature vervullen is wat anders dan een pot pindakaas verkopen. De site met de meeste bezoekers zorgt niet perse voor de snelste invulling. Ook al post je een PHP programmeur vacature 10x, op allerlei verschillende sites, en sta je overal bovenaan in Google, dan nog hoeft dit niet perse en altijd tot aanname te leiden. Natuurlijk, de kans is dan wel het grootste, maar recruitment is toch meer dan kansberekening? Meegaan in social networking in al haar varianten is nieuw, innovatief, dus goed. Maar ook al staat elke Nederlandse ICT-er op Linked in en worden alle vacatures via dit medium vervuld, dan nog vissen heel veel organisaties achter het net daar waar het de invulling van (ICT) vacatures betreft. Wederom heeft dit alles met schaarste te maken.

Een (ICT) crew vullen vraagt dus om veel meer. Scoren als recruiter is vooral een bewustzijn van weten wat er binnen bepaalde specialismen gebeurt en waar je hoe dan ook altijd de juiste mensen vandaan haalt. Veel en steeds vaker blijkt dit het buitenland te zijn! Een organisatie hier nu rijp voor maken betekent ook enorme recruitment winst. Zekerheid in aanname namelijk! Enorm diep de lijn in dus om organisatie aanpassingen en veranderingen mogelijk te maken. Dit bovenop het optimaliseren van alle online recruitment mogelijkheden. PWC is trouwens ook duidelijk: "In the PricewaterhouseCoopers 12th Annual Global CEO Survey 2009, 97 percent of CEO’s answered "access to, and retention of, key talent” is their number one source of competitive advantage in sustaining growth over the long term."   Is het talent niet hier voorradig, dan zul je het dus elders moeten aantrekken. Zaak dus als recruiter om je organisatie ook hier warm voor te krijgen en daar de juiste tools voor in te zetten.

De aanwinst van het nieuwe familielid in recruitment is een verrijking en een verdieping. Zekerheid in aanname van het best mogelijke personeel is echter altijd het doel!

« Return to overview